一、增设 妇女的社会保障权

　　《妇女权益保障法》第四章为“劳动权益”，应当改为“劳动和社会保障权利”。
　　(一)“权益”非法律术语，不符合国际惯例
　　因为法律术语“权利”本身就意味着拥有正当的利益。李步云教授将其界定为：“权利是为道德、法律或习俗所认定为正当的利益、主张、资格、力量或自由。”国外没有“权益”之说。
　　(二)劳动权利与社会保障权利分别隶属于劳动法和社会保障法
　　《妇女权益保障法》出台时，《中华人民共和国劳动法》尚未颁布。当时属于劳动法的法规、规章包含社会保险的内容，法定的劳动权利包含社会保险，而社会保险又是社会保障的主要部分。当时，学术界认为社会保障法从属于劳动法。但是随着劳动法律制度和社会保障法律制度的逐步健全，顺应国际相关立法的趋势，目前劳动法和社会保障法已经分别成为两个独立的部门法。
　　(三)与总则相协调
　　从立法体例上来看，分则应当将总则的原则性规定具体化。既然《妇女权益保障法》总则第二条第二款规定：“国家保护妇女依法享有的特殊权益，逐步完善对妇女的社会保障制度。”那么，分则中就应有具体内容，第四章的标题中就应有“社会保障权利”。因此，建议将第二十条第一款改为：“国家保障男女享有平等的劳动和社会保障权利。”

　　二、消除在就业和职业中的性别歧视

　　目前，劳动妇女遭受性别歧视，突出表现在就业机会歧视、职业待遇歧视和职场性骚扰三方面。
　　现行立法中模糊性的笼统表述、缺乏实施机制和惩罚性规定是性别歧视愈演愈烈的根本原因。消除对妇女歧视委员会对中国政府最近提交的报告，提出了一些令人担心的问题，包括在中国缺乏清楚的歧视定义，许多有关妇女权益的规定不明确，更多地关注如何“保护”妇女，而不是“赋权”给妇女，缺乏法律实施机制等。
　　参照《消除对妇女一切形式歧视公约》的规定和欧盟指令，建议在附则第六十条中，将性别歧视界定为：
　　本法所称的性别歧视是指基于性别的不公正的差别对待，包括直接的性别歧视和间接的性别歧视。所谓直接的性别歧视是指基于性别，在同等情况下，一个人受到或者可能受到比异性差的待遇；所谓间接的性别歧视是指表面上看似中立的规定或行为，将使一种性别的人处于与异性相比特别不利的地位，除非这种规定或行为具有正当的理由，是基于合法的目的并且实现该目的的手段是必要的和适当的。

　　三、转变立法的立足点———将保护性立法改为授权性立法

　　《妇女权益保障法》更多地关注如何“保护”妇女，而不是“赋权”给妇女，导致立法的主观意图与客观实施结果脱节。要解决此问题，需要先解决法哲学观点出现偏差的问题，即立法者将妇女作为权利主体还是义务主体的问题。作为义务主体，则视其为被保护对象，属于弱势群体，立法侧重于保护性规定；作为权利主体，则视其为享有天赋人权的公民，虽然其占有的社会资源相对较少，但是其具有同强势群体相同的在法定范围内“为”或“不为”，以及要求他人“为”或“不为”的资格，立法应侧重于授权性规定，尊重不同权利主体的选择权和不同诉求。
　　消除对妇女歧视委员会注意到在劳动力市场上对妇女过度保护而不是提供平等的机会，是在继续走老路，这会形成妇女在市场经济竞争中的额外障碍。
　　欧盟的立法趋势是全面的平等，如在矿业、森林业等，每个人都有权选择自己是否从事此类工作，除非健康条件不允许。基于女性不同于男性的生理特点及生育的需要，对女性进行特殊保护是世界通例。但是对女职工禁忌劳动范围的强制性规定剥夺了部分女性的就业选择权。
　　根据世界立法趋势和现实需求，需要在劳动法中，将保护性立法改为授权性立法，赋予无需特殊保护的妇女进入男性职业的选择权。
　　（刘明辉   作者系中华女子学院法律系教师）